Дмитрий Отис | Гетти Изображений
Глобальная пандемия и возможная рецессия в США меняют структуру рабочей силы, но влияние поколения Z может быть больше, чем и то, и другое.
Руководители высшего звена HR обращают внимание и адаптируют свои методы найма и управления персоналом не только к потребностям, но и к желаниям этого молодого класса работников. Это явный разрыв между поколениями, сказал Дон Робертсон, исполнительный вице-президент и директор по персоналу Northwestern Mutual.
«Это поколение не похоже на предыдущие поколения, они знают, что хотят оказать влияние», — сказал он. «Они хотят общаться с лидерами, они хотят, чтобы с ними общались, они хотят, чтобы это было очень личным и очень интимным».
Профессиональная близость и связь, которые поколение Z ищет на рабочем месте, — это то, что, по словам Робертсона, вызвало разрыв в традиционных отношениях между работниками и руководством.
Пережив пандемию Covid-19, которая модернизировала их методы обучения и работы, поколение Z заряжает рабочую силу и переосмысливает то, что для компаний означает забота о своих сотрудниках.
Эти молодые работники характеризовались своей готовностью уйти с работы, которая не обеспечивает достаточной личной помощи и профессионального развития. По словам экспертов, ключ к их удержанию в ближайшие годы заключается в том, чтобы их работа была связана не только с хорошей зарплатой.
Их запросы довольно просты.
Эппл Мусни, вице-президент и партнер Chipotle, разделил ключевые потребности молодого поколения на три области.
«Это психическое благополучие, справедливое и социально ответственное рабочее место, а затем оплата», — сказала она.
Мусни сказал, что, хотя предыдущие поколения также считали важными эти три аспекта работы, поколение Z превратило эти характеристики рабочего места в «обязательные и бизнес-требования, а не в то, что желательно иметь».
Приоритизация проблем психического здоровья
Поскольку пандемия вынудила представителей поколения Z перейти на дистанционное обучение и работу, потребность в работодателях, способных справиться с растущими проблемами психического здоровья, является решающим фактором для соискателей из поколения Z.
По словам Робертсона, в этих беседах чаще всего не хватает возможности предоставить работникам возможность восстановить автономию не только в своей работе, но и в своей жизни.
По словам Робертсона, компании могут помочь работникам восстановить этот контроль, проявляя гибкость в отношении таких вещей, как обязательные рабочие дни, и позволяя родителям корректировать свои графики, чтобы выполнять обязанности по уходу.
Прозрачность оплаты и возможности роста
Такие штаты, как Нью-Йорк и Калифорния, требуют от компаний указывать диапазоны заработной платы, чтобы обеспечить большую прозрачность заработной платы.
«Я думаю, что прозрачность оплаты труда имеет решающее значение, будь то в должностной инструкции, как это предусмотрено в некоторых штатах, или в процессе найма», — сказал Мусни.
Однако это лишь часть плана по привлечению талантов, добавила она. Ключом к удержанию является предложение четкого пути роста внутри организации.
«Оплата — это одно из тех преимуществ, которое позволяет вам привлекать, но я думаю, что действительно удерживает таланты, — это возможности роста, культура, которая есть в нашей организации, а затем продолжение развития нашего ценностного предложения для сотрудников и встречи с командами там, где они наиболее важны. «, — добавил Мусни.
Робертсон соглашается и говорит, что наряду с этими возможностями роста самое важное для представителей поколения Z — предоставить им возможности для общения.
«Все дело в построении отношений, помощи в их развитии и построении инклюзивности», — сказал он. «Они хотят, чтобы их включили, они хотят оказывать влияние и хотят быть частью чего-то, что оказывает влияние».
Чтобы присоединиться к Исполнительному совету по трудовым ресурсам CNBC, подайте заявку на сайте cnbccouncils.com/wec.