Дмитрий Отис | Камень | Гетти Изображений
Недавние объявления об увольнениях в технологическом секторе, от Meta Platforms до Palantir и Eventbrite, являются еще одним доказательством того, что технологические компании все еще увольняют сотрудников. По данным Crunchbase, в прошлом году технологическая отрасль сократила 234 000 рабочих, а с января — 94 000 человек.
Тем не менее, согласно опросу 1000 специалистов по кадрам, проведенному General Assembly, фирмой по трудоустройству и найму талантов, найти и удержать технические таланты сложнее.
Данные подтверждают это: хотя январский отчет о вакансиях показал, что безработица в сфере технологий замедлилась, параллельный отчет консалтинговой фирмы Janco обнаружил 109 000 вакансий в сфере ИТ из-за отсутствия «квалифицированных кандидатов».
«Я думаю, что традиционные методы найма не работают, потому что они очень реактивны», — сказала Лупе Коланджело, временно исполняющая обязанности руководителя отдела кадров и операций в GA. По ее словам, почти 90% команд по найму обеспокоены тем, что не могут найти таланты.
«Одна из причин, по которой работодатели борются с трудностями, заключается в том, что у них нет правильных подходов к найму», — добавил Коланджело.
Она считает, что это несоответствие двоякое: время, необходимое для найма, слишком велико, и при найме игнорируются недостаточно представленные группы. Например, Коланджело сказал, что только половина работников поколения Z планируют получить четырехлетнее образование. Таким образом, компании, которые продолжают настаивать на четырехгодичном обучении в колледже, сужают круг талантов, из которых они могут нанять сотрудников.
«Наем на технические должности занимает в среднем семь недель, и к тому времени, когда вакансия публикуется, компания нуждается в этом кандидате уже несколько месяцев», — сказала она.
«Каждая компания — технологическая компания»
Картина становится более сложной, если учесть, что спрос на технические таланты исходит почти из всех секторов экономики. Коланджело сказал, что такая компания, как John Deere, давно известная своим сельскохозяйственным оборудованием, внедрила в свои тракторы изрядное количество программного обеспечения и других технологий, и поэтому ей необходимо нанять технических специалистов для анализа собираемых данных.
В результате Коланджело сказал, что технические работники переходят на должности в компаниях в отраслях, которые традиционно не являются «технологическими», от продуктов питания до моды. Наиболее конкурентоспособные рекрутеры в этих компаниях организуют информационные мероприятия во время отраслевых конференций, чтобы найти таланты задолго до того, как потребность в них станет острой.
«Я думаю, что это лучше для технических талантов, потому что они не ограничиваются поиском работы в «технологической компании», — сказала она. «Это означает, что каждая компания является технологической компанией».
Охотники за головами без границ
По словам Луиса Деметрулакоса, руководителя отдела партнерских отношений в Playroll, компании, которая специализируется на трансграничном найме, в пост-ковидную эпоху сотрудники могли переехать далеко за пределы расстояния до работы, но границы стран и часовые пояса по-прежнему являются проблемой. Он сказал, что необходимо серьезно изменить подход к открытию кадрового резерва.
«Компании не хотят полностью уходить в офшор, потому что с конфиденциальной информацией существует множество потенциальных обязательств», — сказал он. «Они хотят нанять людей в другой стране по более низкой цене, но операционно и по закону иметь сотрудников на полную ставку».
Playroll может нанимать в 170 странах, предоставляя юридические, льготные и налоговые обязательства для компаний, которые хотят воспользоваться талантами со всего мира.
Например, если компания хочет нанять инженера-программиста в Бразилии, но никогда не вела там бизнес, Playroll может найти этот талант и нанять его от имени нуждающейся компании. Оффшорный сотрудник практически работает в штате, а Payroll выполняет административную работу.
Создайте видение, а не просто работу
В частности, когда речь идет о специализированных талантах, компании должны быть преднамеренными. Оуэн Хили, рекрутер, специализирующийся на поиске навыков работы с блокчейном, говорит, что таланты Web3 всегда привыкли работать удаленно и пользуются постоянным спросом. По словам Хили, для ведущих разработчиков зарплатные ожидания во всем мире одинаковы.
Когда вся индустрия удалена, мало что может помочь разработчикам оставаться на борту. Хили сказал, что 80% открытых вакансий связаны с техническими вопросами, а группы по найму соревнуются лишь за несколько тысяч высококвалифицированных программистов.
Он сказал, что вдохновляющая миссия — единственный способ привлечь их в команду.
«Эти разработчики — гуру в своей области, — сказал он. «Они хотят купить видение. В частности, для высшего класса разработчиков речь идет о наследии».
это о прослушивании
Коланджело сказал, что успех в найме технических талантов сводится к тому, чтобы уметь слушать. Выяснение того, что нужно команде, приводит к более точному найму. А привлечение более разнообразных талантов начинается с пересмотра должностных инструкций, проверки предубеждений во время собеседований и выслушивания сотрудников.
«Например, некоторым командам нравится офисная культура, получают ли они ценное наставничество?» она сказала. «Существует ли отличное личное общение или культура для входящих нетрадиционных талантов?»
Хили сказал, что удержание квалифицированных удаленных специалистов означает их связь с другими членами команды.
«Это может быть так же просто, как ежемесячная встреча с вашим менеджером, говорящая: «Как дела, все в порядке», — сказал он. «Компании пытаются масштабировать свои проекты, но им также необходимо масштабировать элементы человеческого капитала».
Что касается общего рынка технических талантов, Коланджело сказал, что уравнение спроса и предложения может вернуться к лучшему балансу.
«Мы видели, что компании, возможно, стали слишком амбициозными с наймом и ростом, и они выбрали объем, а не стратегию», — сказала она. «Это не «вам нужно 100 разработчиков». Это выяснение того, что вам действительно нужно».
Деметрулакос сказал, что многие фирмы по-прежнему считают, что они могут нанимать только в пределах своей культуры или географии, например, только в Великобритании. Компании, которые получают доступ к лучшим талантам, нанимают людей из разных часовых поясов, но устанавливают рабочие часы в пределах диапазона, чтобы поддерживать проекты в порядке. с командой, разбросанной на тысячи миль друг от друга.
«Компании позволяют людям работать удаленно в США», — сказал Деметрулакос. «Если так же легко заставить людей работать удаленно в Центральной и Южной Америке, то почему бы и нет?»
