Судя по цифрам, корпоративный прогресс в области гендерного разнообразия — это провал

Судя по цифрам, корпоративный прогресс в области гендерного разнообразия — это провал

Клаус Ведфельт | ДиджиталВижн | Гетти Изображений

Когда Анат Ашкенази стала финансовым директором Eli Lilly в 2021 году, она заметила разочаровывающий факт: она была единственной женщиной-финансовым директором в биофармацевтическом секторе.

По ее словам, ее путь был относительно легким, она переехала в США из Израиля 21 год назад и приехала из совершенно другой культуры, в которой гендерное неравенство не было проблемой. «Я никогда не думала, что буду единственной женщиной в комнате», — сказала Ашкенази, член Совета финансовых директоров CNBC.

Несмотря на то, что с тех пор, как Ашкенази стала финансовым директором Lilly, в биофармацевтическом секторе были назначены еще две женщины-финансовые директора, и можно привести несколько очень известных женщин-финансовых директоров, в том числе Рут Порат из Alphabet и Кристин Маккарти из Disney, общее число женщин-финансовых директоров остается прежним. относительно низкий по сравнению с данными о населении и уровне образования.

По данным Equileap, в США дела обстоят лучше, чем в некоторых странах: 15 % женщин-финансовых директоров в крупных компаниях превышают среднемировой показатель в 13 %, согласно данным Equileap, но значительно уступают некоторым близким аналогам, таким как Канада, где этот показатель составляет 19 %. .

«Все на низком уровне, и в США дела идут не очень хорошо», — сказала соучредитель и генеральный директор Equileap Дайана ван Маасдейк.

Во всем мире из 4000 компаний, включенных в исследование Equileap, только в 1% есть женщина-финансовый директор и женщина-генеральный директор.

«Пословица о том, что наверху одиноко… она становится одинокой на еще более раннем уровне управления, на уровне директора или вице-президента, а на уровне финансового директора — еще более одинокой», — сказала Кэролин Чайлдерс, соучредитель и генеральный директор Chief, профессиональной сети, ориентированной на пытаясь вывести женщин, занимающих высокие посты в своей карьере, на высшие руководящие посты «и удержать их там», — сказал Чайлдерс.

Данные Equileap совпадают с данными Crist|Kolder Associates, американской поисковой фирмы, которая анализирует состав топ-менеджеров S&P 500 и Fortune 1000 и сообщает, что по состоянию на прошлый год в США было чуть менее 15% финансовых директоров-женщин.

В то время как многие заголовки упоминали о прогрессе, Джош Крист, соуправляющий партнер поисковой фирмы, которая занимается финансовыми вопросами, придерживается другой точки зрения. «Это чрезвычайно низкая цифра», — сказал он. «Гендерное разнообразие опережает расовое разнообразие в должности финансового директора и топ-менеджеров, но ненамного. Это игра с числами и игра с численностью населения, и мы говорим об огромном разрыве».

Ашкенази сосредоточена на том, как привлечь больше женщин на должность финансового директора, и, в более широком смысле, на том, как понять путь женщин в корпоративном мире. В последние годы Lilly провела внутреннее исследование, чтобы отследить карьерный рост женщин и наложить его на другие демографические факторы, такие как раса и этническая принадлежность, чтобы лучше понять, почему женщины в мире труда могут останавливаться на определенных уровнях. «Мы хотели знать, почему женщины не продвигаются вперед, и выводы не уникальны для Лилли», — сказала она. «Но немногие компании тратят на это много времени и ресурсов», — добавила она.

По ее оценкам, достижение гендерного равенства в высшем руководстве может занять от 30 до 40 лет.

По словам Equileap, это может занять еще больше времени. Женщины выходят из университетов с хорошими степенями с 1970-х годов, по крайней мере, с таким же количеством степеней, если не больше, чем мужчины, и поэтому прошло довольно много времени, когда они могли быть помещены на эти должности.

«Финансовых директоров — 15%, а генеральных директоров — 6% в стране с самой сильной экономикой в ​​мире, с замечательными университетами и степенями. Как такое возможно?» — сказал Ван Маасдейк. «Мы считаем, что правильное число — от 40% до 60%. Если выйти за эти пределы, то это уже не сбалансировано, но 51% населения мира составляют женщины».

По данным Equileap, при нынешних темпах прогресса цель гендерного равенства, соответствующая численности населения, может быть достигнута только через семь поколений. «Это не просто дочери или внучки», — сказал Ван Маасдейк.

Что делать?

Ключевым моментом является изменение того, как топ-менеджеры проводят поиск.

Крист говорит, что это начинается с составления списка интервью, в котором различные кандидаты по-прежнему представляют подмножество кандидатов. Поиски должны быть направлены на то, чтобы 75% списка были разнообразными, а не 25%. Последнее сегодня более распространено — например, четыре из двенадцати кандидатов разнообразны, а не восемь из двенадцати.

По словам Чайлдерса, те четверо, которых приглашают на собеседования, часто являются одними и теми же людьми из списка, которым звонят и которые ведут беседы с несколькими другими компаниями. «Всегда выбирают одних и тех же людей, и нам нужно более широко думать о квалификации, а не о конкретном финансовом директоре в компании X», — сказала она.

По словам Криста, часто случается так, что компании говорят, что хотят быть более разнообразными, но подход «лучший кандидат» приводит к тому, что многие хорошие кандидаты остаются незамеченными.

По словам Чайлдерса, поиски финансового директора непросты и могут занимать больше всего времени среди топ-менеджеров, а это означает, что и без того долгий процесс поиска подходящего человека может стать еще длиннее, когда приоритетом является обеспечение разнообразия для этой должности. . «Они выбирают именно то, что имеет смысл, а не то, что показывает вам разнообразие, потому что вам нужно немного потянуться», — сказала она.

Получение 75% разнообразных кандидатов может означать, что у кандидатов нет дублирования в отрасли, а общий многолетний опыт работы меньше. Но советы директоров начинают понимать, что «лучшее» из доступного может отсутствовать в их отрасли. «Советы директоров застряли в мысли «мы ставим галочки во время найма, и если мы не ставим галочки, мы не добьемся успеха в рекрутинге», — сказал Крист.

Образ мышления также должен развиваться на всех этапах кадрового конвейера, значительно ниже уровня топ-менеджеров.

Недавнее решение НФЛ, подвергшееся резкой критике и судебному иску от нескольких темнокожих тренеров из-за дискриминации при приеме на работу, обязать каждую команду иметь помощника тренера по нападению, представляющего меньшинство, является примером того, как требуется преднамеренность при разработке конвейеров талантов. Существует большая вероятность того, что следующий тренер будет разнообразным, основываясь на данных, показывающих историю происхождения главных тренеров.

«Можно подумать, что в компании со штатом в 100 000 сотрудников есть кто-то, кого они могли бы обучить, чтобы в конце концов взяться за эту работу», — говорит Крист. «Многое ложится на плечи самих компаний. Учитывая, что в финансовой службе компании из списка Fortune 50 работают 3000 человек, можно подумать, что там должен быть кто-то очень квалифицированный и разнообразный».

Согласно Equileap, целевой уровень для кандидатов, проходящих собеседование на открытые должности, должен составлять 50/50 по всей организации, что вынуждает поисковые группы выбирать из более узкого круга кандидатов, которые, по их мнению, подходят для собеседования. Если компании достигнут 50-50 в процессе найма, это разорвет этот цикл.

По словам Чайлдерса, привлечение большего числа женщин на должности финансового директора приведет к большему представительству в совете директоров, потому что советы директоров ищут финансовых директоров для работы в комитетах по аудиту. «Это открывает следующую возможность», — говорит она.

Когда ничего не помогает — а данные показывают, что сегодня это еще можно сделать, — еще одним вариантом является законодательство. Данные Equileap за последние пять лет показывают четкую взаимосвязь между законодательством и лучшим представительством. Во Франции есть требование, чтобы 40% членов совета директоров составляли женщины, и корпоративный сектор страны достиг этой цели.

Во многих случаях правительства не хотят вмешиваться в корпоративный сектор, и дополнительные исследования показывают, что в последнее время финансовые показатели компаний были лучше при большем гендерном балансе. Работа Equileap над Russell 1000 с 2014 года по настоящее время показывает, что компании с более высокими показателями гендерного равенства превзошли компании с самыми низкими показателями.

Опыт Франции с законодательством о совете директоров был настолько успешным, что теперь требуется, чтобы в высшем руководстве также было 30% женщин, а через несколько лет это число увеличилось до 40%.

«Мы не можем найти женщин — это не оправдание, это вопрос того, куда вы смотрите и как вы смотрите», — сказал Ван Маасдейк.

Но генеральный директор Equileap говорит, что даже с учетом данных о финансовых показателях и разнообразии правдой сегодня остается в основном то, что «когда законодательство принуждает, это происходит, а когда законодательства нет, этого не происходит».

В 2018 году Калифорния стала первым штатом США, принявшим закон, обязывающий гендерное разнообразие в советах директоров компаний, базирующихся в этом штате. Это совпало с периодом увеличения представительства женщин в советах директоров. В 2020 году штат пошел еще дальше, приняв закон, требующий от публично торгуемых компаний, базирующихся в Калифорнии, иметь хотя бы одного члена правления из числа недостаточно представленных рас, этнических групп и ЛГБТ-сообщества. Но суд Калифорнии недавно признал закон 2020 года неконституционным.

Упрощенное судебное решение против штата от судьи Терри Грина из Верховного суда округа Лос-Анджелес не объясняет аргументацию суда, хотя ранее судья назвал закон «несколько произвольным».

Успешный судебный процесс от консервативно настроенной юридической группы Judicial Watch утверждал, что закон Калифорнии нарушил конституционную статью штата о равной защите, в то время как штат утверждал, что эта мера не является дискриминационной. Калифорния также отметила, что, хотя фирмы могут быть оштрафованы за несоблюдение закона, штат не предпринял никаких действий против каких-либо компаний, хотя многие в штате еще не выполнили требование закона о раскрытии информации.

Закон 2018 года о гендерном разнообразии сталкивается с отдельной юридической проблемой, поданной Judicial Watch. Он также нацелен на правило Nasdaq о корпоративном разнообразии для компаний, котирующихся на его бирже.

Чайлдерс говорит, что законодательство должно быть последним средством.

«Я надеюсь, что для этого не потребуется законодательство, и я с оптимизмом смотрю на то, что произошло за последние несколько лет», — сказала она. «Раньше мы были в мире, где высшему руководству все еще нужно было объяснить экономическое обоснование разнообразия. Теперь они знают экономическое обоснование, но действие еще не началось. Я надеюсь, что оно начнется без силовой функции законодательства, но мы были сторонниками законодательства там, где действие не происходит достаточно быстро».

Ваш адрес email не будет опубликован.